28 sep 2007 14:49

Viktiga och delikata frågeställningar för arbetsgivarna kring ITP1 och ITP2

ITP 1:s intåg och frågan om eventuella övergångar från ITP 2 till ITP 1 ställer arbetsgivarna inför några delikata frågeställningar. Dessa består bland annat av personalpolitiska kontra kostnadsmässiga aspekter varför det är viktigt att noga utvärdera sina alternativ och analysera konsekvenserna av olika ställningstaganden innan några beslut fattas.

I Pensionsnyheterna Analys nr 1 går att läsa om vissa frågeställningar kring övergång från ITP 2 till ITP 1. Artikeln pekar mycket riktigt på intressekonflikter som kan uppstå men även andra synpunkter framförs varför följande kommentarer lämnas.

När det gäller "dubbel pension", som saken uttrycks i artikeln, skulle det mer eller mindre kunna anses vara en miss när anställda med alternativ ITP kan få dubbla pensioner. Detta eftersom det är möjligt att få fulla ITP 2 förmåner och 7 år med alternativ ITP därutöver (det vill säga utan samordning).

Kanske kan detta beror på att ingen trodde att någon skulle vilja komma tillbaka till traditionell ITP? Hur som helst torde "missförhållandet" tangera spekulation mot systemet, och innebär dessutom ökade kostnader för arbetsgivarna, om det används som argument för att stanna inom ITP 2.

Tiotaggare

När det gäller tiotaggare som övergått till ITP 1 kan dessa vid byte av anställning återinträda i arbetsgivarens pensionsplan, som med undantag för nya ITP 1-företag är ITP 2.
Återinträden, i väntan på nya samordningsregler, verkar enligt Collectum för närvarande behandlas på samma sätt som samordning av alternativ ITP (i de fall anställda vid arbetsgivarbyte återinträder i traditionell ITP). Det vill säga. att varken tjänstetiden över 7,5 ibb eller intjänad förmån samordnas. Alltså i dagsläget är det inget som hindrar återgång till ITP 2 varför inte heller detta kan framhållas som argument för att inte lämna ITP 2.

Däremot finns det förstås en rad andra aspekter och konsekvenser som arbetsgivarna bör beakta och fatta beslut om innan det blir dags för den anställde att ta ställning till det ena eller andra.

Vidare står att läsa i nyhetsbrevet att de medlemmar som kontaktar facket inför ett inträde i ITP 1 får bra rådgivning, varför det vore intressant att veta vad råden baserar sig på? Går facket igenom skillnader mellan ITP 1 och 2 avseende till exempel premiemaximering, diskonteringsräntans och livslängdsantagandens betydelse för premieutvecklingen, kollektivslutbetalning, skillnader i pensionsmedförande lön och familjepension, och så vidare?

Komplexa frågor

Det är ju ingen nyhet att många mer eller mindre komplexa frågeställningar är förknippade med pensioner i allmänhet, och övergång från ITP 2 till ITP 1 i synnerhet.

Att avgifterna i ITP 1 är låga är bra och förstås till gagn för de anställda (förhoppningsvis blir produkterna snart även tillgängliga utanför ITP 1). Detta dock under förutsättning att allt annat är lika i jämförelsen mellan ITP 1 och befintliga upplägg, vilket många gånger inte är fallet och därav komplexiteten. I en del medier går till exempel att läsa om de låga avgifterna i ITP 1, och att den därför är att föredra i jämförelse med nuvarande lösningar.

Vilken är bäst?

Vän av ordning kan fråga sig huruvida man har satt sig in i nuvarande lösningar och därefter konstaterat att ITP 1 är bättre, eller tittar man bara på avgifterna och glömmer resten? Har man till exempel förstått hur den frilagda premien utvecklas, eller att många arbetsgivare redan har handlat upp minst lika bra priser/villkor för sin alternativa ITP?

Vidare skulle en vetenskaplig analys säkerligen kunna hitta vinnare och förlorare men redan en skaplig analys räcker för att konstatera att det för många torde bli svårt att få högre pension i ITP 1 än i ITP 2. Detta då arbetsgivarna samtidigt beräknas över tiden spara 20 procent, avgifter urholkar pensionskapitalet, och att lekmannaförvaltning (som Per Andelius kallar det), enligt vissa studier, kostar någon till några procentenheter i form av lägre årlig avkastning.

Flera frågor reses

Under alla omständigheter har pensionsmarknaden förändrats i och med ITP 1! Hur ser behovet av traditionellt försäkringsmäkleri ut? Kommer facket att i en större omfattning blanda sig i rådgivningsfrågan? Hur länge dröjer det innan avgifterna generellt anpassas till ITP 1-nivåer? Hur kommer arbetsgivarna att hantera alternativ ITP när premien istället kan betalas som en utökad ITPK-premie inom ITP 2? Det sistnämnda gör att ITP 1-produkterna/avgifterna blir tillgängliga även inom ITP 2, och dessutom utan den 50-procentiga obligatoriska trad-delen. På så sätt kan premiestrukturen förbli oförändrad, samtidigt som övergång till ITP 1 för attraktivare produkter/avgifter inte behövs (det vill säga. om detta skulle vara det enda skälet för övergång).

Det går alltid att hitta brister och/eller saker som kunde ha varit bättre men nu har parterna äntligen kommit överens om en ny plan vilket är mycket bra. Arbetsgivarna vet vad det kostar, och upphandling har skett och gäller även ITPK. Dessutom har den gamla planen blivit flexibel, och framtida intjänade av familjepensionen kan väljas bort till förmån för högre ITPK-premie. Och till och med en egenregi-lösning har hunnit komma till.

Några viktiga frågor såsom samordning kvarstår men i det stora hela är mycket på plats, eller kommer att vara den 1 april 2008. Så nu är det dags för arbetsgivarna att tillsammans med sina rådgivare kliva in i bilden och börja utforma policies och hanteringssätt som vad det lider kommer att bli normgivande. Och i detta arbete är det fördelaktigt att skaffa sig en checklista som bland annat skulle kunna innehålla de punkter som finns i faktarutan på förra sidan.

Slutligen, i egenskap av arbetsgivarkonsult, är det på sin plats att poängtera att mycket kan outsourcas när det gäller pensionshanteringen men knappast arbetsgivaransvaret. Vår rekommendation är därför att arbetsgivarna funderar kring sin situation och frågeställningar, noga utvärderar sina alternativ, och analyserar konsekvensen av olika ställningstaganden innan beslut fattas.

Sina Andersson, Mercer

Frågor arbetsgivaren bör ställa sig

-Hur hantera eventuella intressekonflikter avseende anställdas förmåner kontra arbetsgivarens kostnader och personalpolitiska aspekter?
-Översyn av nuvarande policy för alternativ ITP?
-Finns det anledning att revidera premietrappan?
-Skall befintlig alternativ ITP handlas upp/omförhandlas?
-Vilka är konsekvenserna av att fribrevslägga alternativ ITP till förmån för utökade ITPK-premier inom ITP 2 med motsvarande belopp?
-Policy för eventuella övergångar till ITP 1?
-Vilka olika personalkategorier förekommer och skall dessa i så fall likabehandlas eller ej (till exempel nyanställda som kommer från ITP 1, tiotaggare som har traditionell ITP, tiotaggare med alternativ ITP med flera)?
-Hur påverkas chefs- och kompletterande planer?

Pensionsnyheterna Analys nr 2/07